激励员工培训总结10篇
激励员工培训总结（精选10篇）
激励员工培训总结 第1篇
员工激励制度设计总结报告
随着知识经济的发展，企业中的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，已经成为了企业持续发展的决定因素。在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素。本文将从如下几个方面展开关于如何对员工进行有效激励的论述。
一、激励原则
（一）.基本原则
1.激励要因人而异2.奖励适度3.公平性4.奖励正确的事情
（二）.高级原则
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也有多种方法。
1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境2.激励要把握最佳时机 3.激励要有足够力度。4.激励要公平准确、奖罚分明
5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合6.推行职工持股计划
二、激励措施
（一）.薪酬和绩效考评激励
薪酬对于员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定。1.薪酬设计原则
（1）.公平性（2）.竞争性（3）.经济性（4）.合法性 2.绩效考评的原则
（1）.公开，公平，公正，考评活动要公开化，流程要透明化。（2）.考核标准要适度而具体，可量化，有弹性和时间限制。（3）.考评既要包括直接绩效，也要包括间接绩效。
（4）.积极反馈，考评结果及时反馈给员工，以便于其今后改进工作。
（5）.基层人员侧重考评其基本技能，中层人员全方位考评，高层人员侧重考评领导能力。(二).员工持股或股票期权激励
员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。股票期权激励是一种非常诱人的激励方式。
员工持股激励应遵循的原则 ：（1）自愿出资原则（2）积极参与原则（3）共担风险原则（4）共享利益原则（5）公开公平公正原则
（三）.组织环境和文化激励
企业文化体现全体员工的价值观念，它对员工的行为起着导向和示范的作用，良好的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感，激励他们为实现企业目标和自身价值而努力。
1.构建组织的共同愿景
（1）.培育组织的共同语言（2）.以团队的方式展开学习
（3）.与员工进行深度汇谈，挖掘内心，引出共同语言（4）.鼓励员工实现自我超越 2.提高组织的工作生活质量
（1）.创建安全与健康的生活条件（2）.平衡工作空间与生活空间（3）.提倡组织的社会一体化（4）.实施组织宪法论（5）.不断成长的机会和工作保障
（四）.职业生涯规划和培训激励
给员工制定职业生涯计划有利于员工不断地追求具有挑战性的工作,有助于员工切合实际而又合乎逻辑地不断得到成长和发展。
1.晋升是员工个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是每个企业留人留心的有效措施。
（1）.增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制（2）.重新设计晋升通道（3）.突破传统晋升模式 2.帮助员工做好职业生涯规划：
（1）.员工自我评估（2）.职业生涯机会评估（3）.确定职业生涯目标（4）.制定并实施行动方案（5）.评估与反馈 3.加强培训的激励效果
（1）让员工了解培训能带来的好处。（2）让培训成为奖励手段（3）不同的员工有不同的需求，培训应该具有一定的针对性
（五）.组织再造和工作设计激励
组织工程再造是以互联网为技术基础的新时代背景下，企业所面临的战略性变革。工作设计是否得当对于激发员工的工作积极性，增强员工的工作满意度以及提高工作绩效都有重要影响。
1.组织再造设计
（1）工作团队化（2）结构扁平化（3）组织多元化（4）运作虚拟化 2.工作设计
（1）.工作轮换（2）.工作扩大化（3）.工作丰富化（4）.弹性工时制（六）.员工参与和授权激励
在一定程度上让员工参与、授权员工，能提高员工工作的积极性和自信心，促进员工更努力地投入企业的工作中去，在更高的层次实现自己的价值。.实施员工参与：
（1）.征询员工意见（2）.与员工进行沟通（3）.让员工参与管理与决策活动 2.授权给员工：
（1）.在特定条件下，可给员工一个临时的领导角色。
（2）.通过组织培训会议发挥员工的技能，并让其中一名员工领导这个培训。（3）.当某位员工参加外面的研究会后指派其担任培训会议的领导。（4）.考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
（七）.团队管理和榜样激励
团队将个人利益和整体利益相统一，从而达到组织高度运作的理想状态。在团队中，榜样是企业先进文化的体现者，是企业生产经营活动中的模范，他们对其他员工来说有着巨大的感染力。
1.打造企业的团队精神：
（1）.建立科学的管理制度（2）.帮助团队成员了解团队（3）.培养团队之间的默契（4）.注重以人为本（5）.树立全局观念和整体意识 2.榜样激励
（1）.通过行为榜样发挥激励作用（2）.通过凝聚整合发挥激励作用（3）.通过舆论导向发挥激励作（4）.通过调节融合发挥激励作用（八）.竞争激励
销售竞赛的目的是在一个时期内通过竞赛的方式激发销售人员求胜的斗志，以提高销售和利润 1.竞赛目标及奖励方式：
（1）.提高销售业绩奖（2）.问题产品销售奖（3）.开发新客户奖（4）.新人奖（5）.训练奖（6）.最佳服务奖
人力资源是企业中最重要的资源，只有充分调动员工的积极性，使员工始终保持热情，才能提高经营管理的效率。今后的工作中，管理者应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!
激励员工培训总结 第2篇
锻炼· 成长·荣誉·使命
长江大学第七届青年马克思主义者培训班第十三次激励
晨会总结
一、活动背景
当初我们满怀激情，过五关斩六将的来到青马班，如今我们在青马班的时间已走过一大半，在这之间有战友选择了退出，有的还在进退的徘徊中，更多的战友是坚持了下来，无论我们坚持下来的信念是什么，不要给自己的人生留下遗憾，因为人生没有如果。假如，明天我们就结业了，我们能给青马班交上一份满意的答卷吗？我们能给自己的青马之旅画上一个感叹号吗？如果不能，我们还有机会，我们真正离结业还有一段时间，在接下来的一段时间里，我们要好好珍惜时间和把握机会，去弥补前段时间的迷茫，为后段时间创造辉煌。
二、活动主题
假如明天结业
三、活动时间
2013年4月14日上午6：30-7：30
四、活动地点
1号教学楼507（管理学院学术报告厅）
五、主办方
长江大学第七届青年马克思主义者培训班
六、承办方
长江大学第七届青年马克思主义者培训班歆动四组
七、活动流程
1.组长程朝勃带领大家宣誓；
—1—
今天的努力，成就我明天的快乐 零点起跑，事事争先
锻炼· 成长·荣誉·使命
2.舞台剧表演-《青马班，不说再见》
（1）《呐喊》，反应大家初入青马班的喜悦之情；
（2）《彷徨》，反应战友们在选择继续还有放弃的艰难抉择；（3）《春暖花开》，反应战友们一起坚持到最后的喜悦之情。3．现场采访第六届高级班的学长学姐；
4.老师点评。
八：活动具体人员安排
1.晨会总负责：程朝勃，负责各项工作的安排；
2.晨会礼仪负责人：喻艳艳，负责礼仪和安保；（司柳、王莉红、喻艳艳、吴婷、严强、曹洪、刘向东）3.剧本的撰写：喻艳艳； 4.PPT的制作：吴婷； 5.背景音乐：曹洪、刘向东； 6.晨会记录负责人：司柳； 7.晨会物资负责人：严强；
8.晨会宣誓负责人：程朝勃，要求熟记誓词； 9.晨会宣传负责人：司柳，负责对新闻的新闻报道；
10.资料汇编负责人：王莉红，负责对晨会所有资料的汇总存档。
九、活动效果
（一）大胆创新，敢于冒险
本次晨会的主题没有选择很激进的主题，而是选择能够给战友无限思考的主题，很大胆。在青马班即将结业的这样一个时间节点上，这个主题也是恰到好处，能引起战友们的共鸣。
—2—
今天的努力，成就我明天的快乐 零点起跑，事事争先
锻炼· 成长·荣誉·使命
（二）情感真切，表露自然
以情景剧的形式分三幕（呐喊-彷徨-春暖花开）讲述歆动四组在这一年中经历的故事，每一个组员都是本色出演，在这个过程中感情流露很自然，其中第二幕彷徨更是引起了在场老师和同学们的共鸣，现场大多数人都湿润了眼眶，不约而同的爆发出热烈的掌声，将整个晨会的气氛推向了高潮。
十、活动不足
（一）场地限制导致舞台效果不佳
由于原定的多媒体教室机器设备出故障，不得不临时调整地点，舞台效果不是很好。
（二）临时调整场地导致适应难度加大
调整场地之后只有一个晚上的时间适应，大家还是展示出了良好的应急处理能力和适应能力
十一、活动点评
总体来说，歆动四组克服了很多不利因素，付出了巨大的努力，本次激励晨会达到了预期的效果，得到了老师和同学的一致肯定，取得了良好的反响！
—3—
激励员工培训总结 第3篇
一线员工激励主要以绩效考核加扣奖金为主, 注重的是工作质量、表现与个人收入的强关联, 虽然辅助以团队活动、荣誉评定等手段, 但效果不佳。
一是缺乏系统的激励。管理者将更多的精力放在生产和安全环保上, 激励的制定往往依据上级制度进行细化, 缺乏多样性相结合的系统体系, 没有结合实际, 也没有考虑员工个人的需求和差异化, 激励方式统一化、激励受众全员化。
二是激励执行不透明。管理者在考核中存在人情、面子因素, 同一类型的奖励或者扣罚尺度不一, 在评先选优、干部推荐等方面, 民主程序履行有差距, 领导调整、拍板等情况较为普遍。
三是沟通渠道不畅通。管理者与一线员工脱钩, 部分干部怕员工向自己反映难以解决的问题, 调查研究不深入基层。对一线员工的考核与处罚, 不进行沟通, 造成员工被动的接受和执行。
二、双因素理论解析
美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论。认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素, 二是激励因素。造成员工不满的原因, 主要是由于上级的政策、行政管理、工作条件、薪金、安全性等。这些因素的改善, 可以解除员工的不满, 这种因素称为保健因素。使员工感到满意的因素称之为激励因素, 主要是工作富有成就感, 工作本身带有挑战性, 工作的成绩能够得到认可, 以及自身成长等。这些因素的满足, 能够极大地激发员工的热情, 对于员工的行为动机具有积极的促进作用, 它常常是一个管理者调动员工积极性, 提高效率的好办法。
目前个别企业基层激励多为保健因素, 在薪酬分配、津贴发放、工作环境等方面有较为深入的研究和相对全面的措施。但在激励因素的运用方面差距明显, 更多的是随机性运用, 没有形成完备的激励体系。
三、基于“激励因素”的激励设计
从双因素理论可以看出, 工作环境的优化、绩效考核的实施、津贴发放等措施, 只能消除员工的不满意, 而不能让员工更满意。因此需要在激励因素的强化和研究方面下功夫, 提高一线员工工作质量与效率。
1、让员工工作富有成就感。
一是设立员工最大进步奖。针对不同员工设定培训目标, 采取理论讲解、现场操作演示、监督操作等方式, 开展培训。每月组织理论考试和实际操作考试, 参评最大进步奖。
二是规范合理化建议征集与奖励。员工呼声能否得到重视, 是员工激励能否实现管理要求的重要指标。规范合理化建议的征集、评价、实施、奖励体系, 实行闭环管理, 可以集中群众智慧, 让员工得到满足感。
2、增强员工工作挑战性。
一是实施工作轮换制。岗位员工长期从事一项工作, 日复一日、机械性的工作, 会产生厌倦感。确定轮换岗位和人员, 明确轮岗期间岗位待遇与考核验收, 赋予员工新的责任和挑战性, 也为企业培养一专多能人才。
二是组织技能大赛。消弱一线员工“我会操作、我能操作”的自我满足感, 举办轮训和技能大赛。在提高一线员工操作技能和事故处理能力的基础上, 以选评技术能手、首席操作员等方式, 调动员工工作积极性。
3、服务并肯定员工。
一是建立调研制度。管理者定期到基层一线调研, 取消中间环节, 直接与员工面对面沟通, 听取员工的建议和存在的困难。对收集的建议和问题, 分专业划分, 落实责任人, 予以解决和落实。
二是设立说事点。制定谈心谈话制度、明确说事点工作内容及原则。鼓励员工主动向管理者反映问题、交流思想。管理者要在员工表彰处分、出现矛盾、遇到困难时, 主动约谈员工, 与其交流。
三是员工参与重大决策。规章制度的制定、重点工作的分解和落实等过程中广泛征求员工意见, 在取得员工认可后再进行实施, 以此调动员工的工作热情。
四是及时肯定员工。采取颁发最佳员工奖、会议表扬、先锋模范展板等公开形式肯定员工, 采取当面表扬、短信鼓励等方式进行私下表扬, 鼓励员工将自己的工作做得更好。
四、强化激励的实施
根据亚当斯的公平理论, 激励的执行应该实现公平原则与员工期望值的结合, 因此强化激励的实施, 有助于激励效果的实现。
1、加强激励的执行力。
一是实行一把手负责制。从组织保障上, 确保各项激励措施的执行过程公平、公正, 杜绝暗箱操作, 一级对一级负责, 使激励真正促进竞争机制和良性环境的建立。
二是确保激励的可操作性。激励的制定是动态的, 要根据实际情况不断调整和更新, 确保激励持久的适应性和可操作性, 实现激励有依据、奖罚有标准。
三是执行不打折扣。严格对一线员工工作质量、遵章守纪进行检查、考核。对管理干部实施激励过程中讲人情、尺度不统一等行为, 严肃处理。
2、综合运用多种激励。
一是完善多种激励。破除“金钱万能”的思想, 注重日常员工差别化需求分析, 针对不同性别、年龄、文化层次人员, 制定多种激励方法。
二是运用多种激励。把员工放在与其特长、能力相适合的位置上, 鼓励员工参与激励, 把激励的方式、方法与目的相结合, 采取灵活多样的激励方式, 让员工工作富有成就感和挑战性。
3、注重沟通与反馈。
一是加强与员工的沟通。对员工的奖罚要当面沟通, 并从影响程度等方面进行教育。组织员工对激励方案学习, 便于员工的掌握和执行。
二是建立反馈机制。对员工的奖罚、荣誉、选拔等出现的偏差和错误, 畅通反馈渠道。通过积极地处理和答复, 让员工增强对制度和管理的信任感。
摘要：在企业管理中人员管理是最重要的一部分, 人力资源管理主要通过激励来实现。一线员工直接关系到产品质量和工作效率, 个别企业在基层激励的制定、执行过程中, 存在较多问题。结合“双因素理论”, 构建一个注重员工个人发展、让员工工作富有成就感和挑战性并得到充分认可的激励, 具有现实意义。
激励员工培训总结 第4篇
关键词：企业 核心员工 培训激励
烟草行业正处于深化改革和发展上水平的关键时期，在基层烟草企业中高层次人员相对缺乏，核心员工的重要性更是突出，与普通员工相比，人数很少但对企业至关重要，是企业的精英，是企业的支柱。对核心员工开展有效的培训，激励核心员工更加奋发有为就显得更加重要。
1 核心员工培训激励的重要性
由于核心员工对各项工作的开展具有决定性作用，基层烟草企业必须针对核心员工实施培训激励，对企业的生存和发展有重要的作用和意义。
1.1 培训激励促进核心员工成长 培训激励能让核心员工在培训中取得更好的效果，让培训发挥实实在在的作用，让核心员工及时掌握新知识和新技能，激发他们学习新知识和技能的兴趣，确保他们的骨干作用，让他们得到更多的实践和锻炼。培训激励可以促进核心员工树立正确的人生观、价值观和世界观，明确自身的价值，让他们觉得自身的工作对企业发展的意义重大，得到精神满足。培训激励的效果可以进一步明确核心员工的职业生涯规划，根据学习的新知识和企业发展实际逐步调整自身职业生涯规划，促进核心员工稳步快速成长。
1.2 培训激励促进企业发展 培训激励不仅能促进核心员工成长，同时更能促进基层烟草企业业务发展。一是培训激励能使核心员工适应烟草行业新变化和新形势。基层烟草企业所面对的环境是动态变化的，核心员工的生活方式和工作方法一般是相对固定的，原有的工作理念在一段时间后是会落伍的。通过培训激励机制可以使他们及时调整生活习惯和工作方法，以适应企业发展环境的不断变化。二是培训激励能提高企业的核心竞争力。培训激励能打造企业的核心团队，提高团队的核心战斗力，在市场大环境的竞争中增强核心竞争力，明确企业发展目标。三是培训激励可以振作士气。企业在把大量的培训资源投入到核心员工的培训上，核心员工会感到自己被企业所重视和认可，进一步激发起参加培训的积极性。四是培训激励有利于队伍建设。培训激励有利于企业留住高层次人才，也在一定程度上避免因核心员工离职和新招人员而增加成本。
2 基层烟草企业核心员工培训激励存在的问题
2.1 培训有效沟通不足 基层烟草企业工作相对程序化、模式化，培训工作也是具有指示性的特点，在培训前缺乏一定的沟通，核心员工需要什么样的培训，什么时候需要培训，这些需要和培训部门进行有效的沟通。培训中有效的沟通，能进一步提高学习的积极性，提高培训质量。培训后的有效沟通可以检验培训效果，推动培训内容向工作实际转化，提高工作绩效。可是基层烟草企业对有效沟通重视不够，不能引起员工对培训的重视，不能将学习成果更好地转化，让培训更多流于形式。
2.2 培训需求分析不足 培训需求分析主要解决一个组织是否需要实施培训，培训的内容和方法以及培训的对象等问题。就笔者所在的基层烟草公司来说，培训前缺乏科学的培训需求分析，不了解核心员工需要哪些培训，哪些培训能对核心员工起到激励的作用。对培训内容、方法、形式的选择随意性很大，烟草基层企业所提供的培训并没有抓住核心员工的特点，没有针对这一类群体的特殊性采取相应的培训，使得企业所实施的培训与个人的需求不相符，难以激发核心员工的培训热情。
2.3 缺乏健全的培训激励模式 一个完整的培训激励的模式应包括培训需求分析→确定培训内容→选择培训方法→培训效果评价四个方面。现实中很多企业的培训激励模式过于随意，没有形成一个良好的运作模式，不是没有科学的开展培训需求分析，就是对培训的内容和方式的选择过于随意，要不就是不做培训效果的评价。即使有的企业建立了这样一个较完整的模式，但是缺乏一个完善的计划体系，领导什么时候想起来了，什么时候就开展一个培训，培训激励的有无或方式也有很大的随意性，这样就使得核心员工无所适从，降低参与培训的积极性，培训效果也会大打折扣。
3 企业核心员工培训激励问题的解决对策
针对当前烟草基层企业核心员工培训激励的不足，我们在结合烟草行业实际的基础上，进行探索和分析，认为应该做好以下几方面工作，提升培训激励水平。
3.1 开展有效的沟通和培训需求分析 有效的沟通是培训需求分析的基础，需求分析需要有效的沟通来完成。通过沟通掌握核心员工的培训需求特点，掌握哪些方面是他们希望提高的。培训需求分析是企业培训工作的基础。需求分析三方面的因素，即个人需求分析、组织需求、岗位需求。首先，我们要进行组织需求分析，认真分析企业战略目标、长期目标和短期目标，根据企业的组织需求来分析培训。其次，要进行岗位需求分析，是针对岗位需要的知识和技能进行分析，看看岗位需要进行哪些培训，它解决的是培训内容和培训方式的问题。第三，要进行个人需求分析，结合个人的工作能力、成长需要、职业生涯规划，确定培训对象及培训的层次。通过这三方面因素的分析，制定符合企业需求、岗位需要和个人需要的培训计划。
3.2 建立完善的培训激励模式 培训激励模式能进一步规范培训程序，进一步开发培训资源，发挥培训资源的价值。一是强化培训考核。制定培训考核体系，把培训效果纳入企业绩效考核，设置核心员工绩效考评制度，以便了解培训的效果，让培训和绩效结合起来；二是加强绩效评估和反馈。绩效评估是检验培训成效的关键环节，对整个培训起着承下启上的作用，对上个培训进行总结，对下个培训进行指导。通过评估可促使接受培训的核心员工重视培训，可以检验企业的培训在方法、程序和内容等方面的不足。绩效评估是对实际成效的检验，就要结合工作实际开展评估，是后续评估，是培训成果转化的评估。就是要根据不同类型的培训采取不同的绩效评估方法，比如理论类培训就可以通过考试的方法进行评估，像操作类培训就要到工作实地查看，查看核心员工在实际的操作中是否采用新方法和新技术。同时，也要评估经济性指标，通过培训给本企业带来了什么益处，产生了多少经济效益。由于存在对培训的效果的考核和评价，就使得核心员工在参加培训时不会敷衍了事、得过且过，而是会认真的对待培训，全身心的投入到培训中来，这样就大大的提高了培训的有效性。
3.3 结合核心员工的职业规划开展培训 每个员工的岗位、知识、技能等各方面因素是不同的，他们的培训需求也是有区别的，培训应该关注核心员工的职业生涯发展，使培训与核心员工的职业生涯规划紧密联系起来，以调动核心员工培训的积极性。企业在制定培训激励计划时，要在系统的工作分析和岗位分析的基础上，向企业核心员工展现可能的发展方向及发展机会，使核心员工了解企业的发展方向，以便使组织与核心员工的职业生涯规划有效的联系起来，达到满足组织发展的要求。这样一来，企业重视核心员工的职业生涯规划，就会激励核心员工积极参与到培训中来，核心员工也感到自身受到了重视，培训的积极性大大提高，容易达到预期的培训目的。
3.4 建立有效的培训文化 企业文化越来越重要，文化是职工的精神纽带，文化可以渗透到企业的各方面，培训也不例外，优秀的培训文化能够激发员工的创造热情，增强核心员工的凝聚力，培育核心员工对企业的认同感和与企业共命运的理念。培训文化对核心员工的激励不是一种外在的激励，而是一种内在的引导，它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过培训文化的建设，使每个核心员工从内心深处自觉产生企业培训的责任意识。培训作为企业活动的一个重要方面，文化也对其产生重大的影响。在一个形成了优秀组织文化的组织里，组织重视对核心员工开展培训，核心员工对组织所实施的培训也积极响应，整个组织形成了一种重视培训的文化，对组织和个人是一种“双赢”，不仅使组织达到了培训的目的，对个人来说得到了一次成长的机会。对烟草行业来说，就是要坚持“两个至上”共同价值观，奉行潜心做事、低调做人的行为信条，紧紧围绕“卷烟上水平”战略目标，切实加强培训管理，进一步提升烟草员工综合素质，推动行业持续健康发展。
参考文献：
[1]何亦名.中国人力资源开发[J].企业论坛，2009（3）.
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[4]牛雄鹰等.员工培训管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003.
[5]郑华.浅谈企业人力资源管理的几点认识[J].企业人力资源，2009（4）.
[6]李勇胜.现代企业与职工培训[J].现代企业教育，2009（1）.
[7]毛清华.企业核心员工的差异化激励研究[J].2007（6）.
激励员工的话语 激励员工的短信 第5篇
每一位员工都是优秀的，只要他得到正确的培训;每一位员工都会对工作付出、负责、用心的，只要他得到正确的理念。
努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。
切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。
不要总拿自己与别人相比，从而造成你失去自信，并贬低了你自身的价值。
不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。
别人认为重要的事情，你不能把它作为实现自己目标的依据。
别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外。获得爱的最快途径是接受爱，失去爱的最快途径是饿。
不要害怕学习，知识没有重量，它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。
不要漫不经心的打发时间或口无遮拦的说话，失去的时间或说出去的话都是无法挽回的。
与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之。
在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。
正因为人与人之间存在着各种差异，我们每一个人才会各有所长，各有所为，也就是人们通常所说的各有千秋。
不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至于忘记了自己曾去过何处，今后又要去往何方。
扼制你曾经付出的爱，而保持爱的最好途径是给爱插上人格的翅膀。
如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。
不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。
提高价值，一是技能，二是态度。
要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。
昨天属于历史，明天是未揭开的谜，而今天是赐予我们的礼物——所以，我们把今天称之为present。
只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
只有为企业创造的价值越多，他的薪水才会越高
激励员工培训总结 第6篇
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
荣誉和提升激励
员工培训激励制度 第7篇
一、目的强化培训效果，提高学习积极性，完善培训管理体系，逐步使公司实现学习型组织。
二、适用范围
本措施仅适用于功能小组培训课程项目。
三、培训成绩激励方法
（一）考核原则
1.培训考试采用课程结束后一次性考核，考核结果直接与工资调整挂钩兑现；
2.考核实行百分制，具本分值详见《学员培训考核登记表》，每项最低分为0分，不出现负分；
3.要求所有参加培训人员考核成绩必须及格。
4.采用正激励与负激励原则。
5.激励部分由人力资源部在考核后一个工作日内统计汇总，报总经理审核，在当月工资中体现，下月工资中发放。
（二）考核结果激励方法
1、实施员工考核激励机制，坚持培训考核正向激励，按照原订计划基本工
资上调200元作为培训考核工资，不合格者不予调整（妇店己在9月份全面进行调的的人员，如不合格者将负激励-100元）；
2、激励人员：正激励前三名优胜者；负激励不合格人员。
3、正激励后将担任功能小帮手职务，履行小帮手在店铺承担的相关功能职
责；
4、负激励：员工需再次参加相关课程培训，重修后合格者可恢复之前薪资，且补齐所扣工资。
以上未尽事宜，可根据实际情况进行增补，最终解释权归人事行政部。
人事行政部
员工培训中激励因素的合理使用 第8篇
培训作为企业的一项极为重要的活动, 其有效性的发挥不仅仅有利于企业员工素质的提高, 也与企业人力资源建的其他方面有着紧密的联系, 关系到企业长期、稳定的发展。有人说员工培训是一种投入, 但如果不培训企业损失会更大。从这个意义上说, 培训是一种投资, 而且是回报率很高的投资。国内外很多著名的公司在贯彻“以人为本”的经营理念过程中, 十分注重对员工的培训。而且在培训人方面是力求既贴近公司的运营目标的需要又考虑到员工的职业发展。
据国外有关统计资料表明, 对员工的培训每投入1美元, 可以创造50美元的收益。他们的投入产出比例为1:50。因为培训与“如同留住员工的心”和“如同使员工发挥最大的潜能”这两个重大问题有密切的关系。作为个体的员工都希望有个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外, 根据马斯洛的人的需求理论, 员工也需要不断地提高工作能力和综合素质。在不断给员工充电的过程中, 企业也会利用各种措施 (主要是使用激励手段) 来不断挖掘员工的工作潜能, 以便实现员工利用价值的最大化。
从员工的培训方式上来看, 目前主要可分成三类:一是由企业组织的各种培训。从入职教育培训开始一直延伸到企业文化的培训, 包括整个培训体系全过程。像安利提出的“一路相伴, 逐步培植”的人才培训模式, 就为优秀人才提供了可以成长的学习天地。二是企业根据实际情况选送优秀员工进行脱产培训, 但这只占很小一部分技术骨干员工。三是绝大多数员工还是立足岗位开展多种形式, 包括多项内容的综合素质培训与公司举办的各种专业工种的技能培训。
我们认为第三种培训方式它才是企业培训的主要内容, 是企业提升经济效益最直接、最立竿见影的培训。在这种培训中, 员工的学习态度起着十分重要的作用。一个员工必须发挥主观能动性去主动学习, 改变企业“要你学”为“我要学”, 二者所产生的效果是相差巨大的。如何调动员工学习的积极性, 利用各种激励手段来体现企业的培训目标, 降低培训成本, 提高培训效果是企业各级培训部门的主要工作。
纵观员工培训的全过程, 我们不难发现, 如何调动员工本人的学习积极性是培训工作的首要任务;利用各种激励手段来保证培训的效果是培训的重要内容;完善培训的考评体系是保证培训效果的重要手段。
如何在员工培训中充分利用激励因素的特殊功效来谈一下粗浅的看法。
二、员工培训是现在企业中最多的培训
为了提高员工素质和能力, 打造企业形象, 各种培训是能起重要的作用。但是这种普遍的、带有计划指标的培训也存在问题:
第一, 员工培训具有盲目性、随意性。没有企业的特色和提高员工的综合素质, 不符合员工的工作特点和岗位特点, 一般培训效果不佳。
第二, 企业在培训中引导作用发挥不畅, 员工没有在培训中寻找到适合自己培训的内容, 被动学习, 应付学习, 效率差。
第三, 员工主动立足岗位, 自学、函授、提高素质整体能力是员工与企业双赢的模式。这种双赢的模式没有得到及时激励, 适当的支持与奖励, 就不能发挥出企业在培训方面的激励机制作用。
第四, 企业在人力资源的考评上片面强调学历达标, 培养与使用存在专业不对口, 学非所用, 为了完成学历达标出现了以员工的个人兴趣为出发点, 单纯为拿一个文凭而学习, 学习质量不高, 拿到了文凭但发挥出的作用不大, 引起了一些社会负面评价, 降低了对员工学习质量的认同度。使员工培训或者员工的各种自觉主动的个人各种学习美誉度下降。
纵观上述现象分析, 一个根本性的问题是学习机制不健全, 企业在培训员工方面没有制定出一系列措施, 特别是人力资源开发方面缺乏明确的指导, 在企业需要与员工个人需要之间没有找到一个共同点, 企业需要的引导激励作用没有发挥出来, 员工培训与学习得不到企业及时的表扬和鼓励。员工产生“混一个文凭去应付企业”的员工素质提升计划, 对员工个人的培训和学习要求变成“学与用脱节, 干与学脱钩”。学习资源不能得到良好的利用。员工也未获得在培训和学习中得到今后工作所要求的知识和能力的提升, 在一定程度也增加了员工的个人培训成本, 如在工作中通过学习所得到文化知识和素质的提高得不到有效利用和发挥, 必然在某种程度上打消和减弱员工自觉学习的积极性。不利于企业在人力资源开发方面各项计划的贯彻实施, 最终受到伤害与损伤的是企业的发展战略能否得到实施, 以及在实施过程中对人力资源方面的要求得不到及时满足, 使企业在发展过程中迈不开步子, 在竞争中处于不利的地位, 最终影响到企业的生存发展。
三、激励因素在员工培训过程中的作用
激励因素是在培训的过程中具有指导、引导、导向的作用。
企业员工培训是一项各方面关注度比较高, 各方面因素都在发挥着作用, 且有一定的培训成本, 培训效果不可能马上体现的活动。但学习是一项特殊的人所具有的有意识、有需求、有目的和有目标的思维活动, 人的主观能动性的发挥在这项活动中占有十分重要的作用。“我要学”与“要我学”所产生的结果差异巨大。企业在员工培训中一定要把对员工的要求为“要你学”变成员工个人主动自觉的“我要学”。让员工真正发挥出学习的内因主导作用, 使企业的员工培训达到事半功倍的效果。
四、建立多项培训的激励机制促进企业培训工作的健康发展
第一, 建立和健全员工培训的管理体制和组织机构, 对员工的各项培训及时按照制定的计划及时公布, 给与方向性的指导。
第二, 对企业在技术更新, 技术改造和引进技术设备中对员工的一些要求应该及时从人力资源的需求方面进行相关信息发布。让员工在企业的复杂变革中及时寻找到员工自己的合适位置, 真正让具有一定知识和能力的员工在变革中能发挥出自身作用, 使企业的员工培训工作达到事半功倍的效果。
第三, 建立员工培训的规章制度。员工通过自学或其他学习方式取得的相应证书应填入企业员工 (学习和进修) 备案表。表中记录员工的学习和进修、科目、成绩、取得的证书。特别对单位组织的培训要对学员成绩最终进行动态考核。并把结果作为人力资源部门对员工管理与考核的重要内容之一。
凡是与企业的组织要求一致, 达到学以致用的凭毕业证书或学位证书由企业发一笔员工自学成材奖。以鼓励和影响其他企业员工尽可能这样去做, 为企业的员工树立学习的榜样。这是企业培训工作的一种最好方式, 是发挥员工学习的内在因素, 符合企业培训工作的快、省原则, 也是企业应大力倡导和积极支持鼓励的方式。
第四, 在企业培训中要坚持引导与鼓励, 引导与表扬相结合的方针。作为企业培训工作的核心是提高员工的整体素质, 为企业提供更好的服务, 创造更大的经济效益。作为企业的员工所进行的素质提高, 通常只有企业帮助和员工个人自觉学习两种方式。引导员工自觉学习并按照企业的组织要求和目标去学习, 提高, 是符合企业的长期战略发展要求。企业应该及时给与引导和鼓励并作为培训部门的重要考核工作内容之一。而对于员工的个人学习与组织要求差别很大, 是以员工个人兴趣和爱好为出发点的各种学习, 即使拿到文凭, 作为企业也要给与表扬和鼓励, 但要以精神方面为主。这种个人的以兴趣和爱好为出发点的各种学习对员工的个人能力素质提高有一定好处。虽然学非所用, 对企业来讲不一定马上帮助岗位成材和促进工作绩效的提高作用, 但也不可不闻不问, 冷落这样的员工。
第五, 让企业的培训经费达到效益最大化。当前企业的培训经费每年都在递增, 但是从企业发展的角度和取得的培训效果来看, 对培训工作的预期效果要求来讲差距还是很大。如何让有限的资金发挥最大的效益是企业培训工作的重要内容之一。
应该把企业培训的一部分经费作为奖励基金。对在生产、科研、技术创新、设备改造过程中员工通过自学并与生产实践相结合, 创造较大经济效益的应给与特别的奖励, 既有精神的又有物质的。把培训管理的重点突出体现在激励因素在员工培训后期的综合管理上, 真正起到花小钱办大事, 促进企业的健康、协调、快速发展。因此, 我们建议在员工培训中采用如下方法:
首先, 有些培训中的科目完全可以让员工通过自学、自修来进行, 同样能达到提高员工政治思想水平和职业道德水平目的的要求。利用企业的网络资源就可以较好地实现, 对此, 企业的员工比较欢迎。
其次, 建立企业的培训文化, 树立构建学习型企业的方针、政策、思想。让学习伴随员工终生。让企业与员工在学习上达到互助双赢的局面。树立干一行爱一行, 成为这一行“专家”的终生学习的理念。
再次, 在培训内容上, 尽可能达到学以致用, 急用先学, 保持适量、适度, 促进企业生产发展。推行“星级员工兼职培训师制度”, 特别要坚持理论联系实际, 用员工身边的人和事通过案例式讲解, 既有针对性, 又让员工看得见、听得懂、摸得着、记得牢, 工作中用得上, 业绩提高得快。达到企业满意, 领导满意, 员工满意的“双赢”效果。
管理者在培训中合理使用奖励和激励, 既发挥了激励因素在员工培训工作中积极作用, 也是落实企业鼓励自学成才战略的一项具体的工作落脚点。引导员工的自我培训与企业的发展目标相一致, 进一步调动了企业每一个员工的学习、工作、生产的积极性, 极大地促进企业的全面、健康、平衡、协调的发展, 让企业和员工在培训中达到双赢的目标。
摘要：当前, 各种企业都在进行各种相关的培训, 但效果往往不尽人意, 主要原因是培训制度存在问题。因此, 选对培训对象和如何调动受训者至关重要, 培训效果的评价也是落实企业鼓励自学成才战略的一个具体考核工作。
关键词：员工培训,激励因素,合理使用
参考文献
[1]、向春.高效培训的方法与技术.实效培训[M].广东经济出版社, 2005.
略论企业员工培训与激励机制 第9篇
【关键词】企业管理；员工培训；激励体制
企业的发展创新离不开每一位员工的努力，在当今经济形势下，企业员工面临着来自方方面面的诱惑，跳槽、离职等行为随时有可能发生，这对企业的稳定、发展都会产生严重的不利影响。作为企业，如何能够留住人才，吸引人才，培养骨干是企业管理人员必须面对的课题，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。本文正是在此背景下，对企业员工的培训与激励机制进行探讨，以求通过对员工的培训，提高员工能力达到培养人才的目的，通过各种激励措施留住人才、吸引人才，最终为企业的发展提供动力源泉。
1.企业人力资源管理面临的问题
1.1员工期望值过高
随着新生代农民工步入社会，劳动力的成本逐年上升，一方面很多企业面临用工荒难题，而另一方面却有很多民工因找不到工作而发愁。其主要原因是新生代农民工不像其祖辈、父辈那样能吃苦耐劳，脏活累活不干，没有发展前景的工作不乐意做，薪酬低的也不做。这是当前用人单位面临的主要问题。很多员工对企业薪酬、发展前景期望过高，进入工作环境后发现与自己心中的愿景相差甚远，长此以往便丧失工作激情，应付工作的情形隨处可见，严重的甚至直接离职，给企业正常的工作秩序带来严重影响。
1.2企业管理体制落后
目前，企业的管理体制过分关注薪酬而忽视了员工的培养及员工的个人需求。在经济全球化大环境的影响下，知识与财富紧密结合，很多企业为了能够留住人才，引进人才的常见做法就是加薪，即通常所说的“高薪留人”，但这一举措是否能够真正能够留住人才，答案显然是否定的，因为你可以高薪留人，其他企业一样也可以，当其他企业的薪酬高于你的薪酬时，员工便会选择跳槽，因此单纯的依靠高薪留人是行不通的。
2.培训与激励机制的重要性
许多企业因管理不善，内部活力不足，运营效率低下，事实证明出现这种情况的主要原因在于企业没有一套完整合理的培训激励体制。培训与激励体制的缺失一方面会造成员工的能力得不到提升，影响工作质量和效率，进而影响企业的运营。另一方面激励体制的缺乏会使员工在工作中缺乏奋斗目标，没有目标就不会有动力，这就不可避免的影响员工工作的积极性与能动性，每日消极的应付工作。出现这种情况后，企业的优秀员工为了寻求自身更好的发展而离职，从而使企业的核心竞争力严重受损，企业发展后劲不足。
3.企业建立培训与激励机制的措施
3.1建立完善的员工培训制度
员工从开始进入企业工作到其真正的成为一名有用的人才往往需要经历漫长的学习过程。鉴于目前多数员工都希望进入企业工作后自身各方面的能力能够得到逐步提升，并得到重用。企业应根据员工的这一心理特点制定相应的培训制度，对员工入职后的培训，晋升等各方面做出系统性的规划并按照规划严格执行，使每一个员工都能够看到希望，看到目标，这样才能够保证员工始终保持较高的工作积极性。具体措施可有以下几个方面：一是有针对性的培养员工，一个企业的员工不需要个个都是尖子，应对不同员工的个人条件进行综合考虑，着重培养能够适应企业发展的员工队伍，队伍里应既有适合做科技创新的员工，也有能够做基层工程施工的员工，还有懂工程管理和质量控制的员工。二是建立导师制培养员工，通过挑选企业的高级管理人员或者技术骨干组成企业人才培养导师团队，并组织导师团队定期开展培训课程，员工可根据个人的兴趣及需要有针对性的选择课程和导师进行学习，课程结束时进行考核，考核过关者企业应给予相应的加薪或者升职。三是制定完善的员工培养、考核和晋升制度，并严格执行，确保每一个员工都能人尽其才。
3.2企业激励体制的建立
3.2.1引员激励体制的建立
企业发展需要不断的引进优秀人才，为企业注入新鲜血液，增强企业活力。为了能够引进优秀人才，企业必须加强引员激励体制的建立，保证企业能够吸引优秀的人才前来加盟。笔者认为可以从以下几个方面建立企业引员激励体制：一是树立良好的企业形象，通过宣传，让更多的人认识企业，努力扩大企业知名度从而吸引人才。二是努力增加企业产品在市场的占有率，提高企业经济效益，从而能够有资本用于提高员工福利待遇吸引人才加盟。三是让更多的人认识到企业拥有良好的发展前景，加入企业后自身必将能够有较好的发展机遇。
3.2.2留员激励体制的建立
企业的每一名员工对企业而言都有不可替代的作用，因此为了保持企业稳定发展和正常运营必须建立相应的激励体制来留住企业的员工。这里既要通过改善企业自身问题，留住员工也要时刻关注一些别有用心的猎头公司挖走企业优秀的员工。为此，企业应做好以下几个方面的工作：一是通过提高薪酬水平留住人才，高级管理人才和技术人才的高额薪水这是公司对他们工作的认可，也是激发他们更加发挥自身聪明才智和创新的机会。三是为员工考虑，实行带薪休假或调休等人性化的管理制度，这是因为员工也有自己的私生活，也有自己的事情要去处理，长期的连续工作必将导致员工对企业管理制度的不满。四是事业留员与感情留员。报酬留员固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励没有优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。
3.2.3用员激励体制的建立
企业吸引员工和留住员工不是企业的终极目的，而企业真正的目的是在吸引员工和留住员工的基础上如何使用员工，利用员工，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力。物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少；认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，做到有的放矢。
【参考文献】
[1]李淑珍.浅谈企业员工培训现状及改进对策[J].中国集体经济，2014，（1）：66-67.
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[3]李向秀.BS公司员工培训效果评估方案设计[D].广东工业大学，2012.
激励员工培训总结 第10篇
2、保持计划简单。理想的情况下，奖金计划应该可以用一个单句来表达，因此它可以深入到员工的内心深处，作为他们每日行为的“试金石”。不幸的是，很多企业的奖励计划太复杂，很难用一个单句来表达。这种情况下，员工们容易忽略这件事情，因为需要太多的经历来想计划中的“我下一步做什么”。
3、制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”，这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然，这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的反面。
